近日，媒体记者调查发现，不少网友反映育儿假“有假难休”，有的用人单位或是驳回请求，或是设置重重门槛。其中，受传统性别观念的影响，一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。
之所以设置育儿假，是为了便于年轻父母照顾新生儿或年幼子女，这是在产假、陪产假之外专门设置的假期。2019年，国务院发布《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，鼓励地方政府探索试行育儿假。2021年8月，新修订的《人口与计划生育法》提出支持有条件的地方设立父母育儿假。此后，各地陆续出台地方性法规，明确育儿假的相关规定。
可以看出，育儿假确实是现有假期中的“新生事物”，并且也不是全国统一，各地的假期各有不同。有些省份规定在子女满3周岁之前，夫妻双方可享受每年5~15天的育儿假，而重庆、安徽等地则将子女年龄放宽至6周岁。这些都导致了目前社会对育儿假的认知度不高，接受度更是大打折扣。
育儿假虽然“年轻”，却具有极大的必要性。对于新手爸妈来说，谁来照护婴幼儿是必须解决的现实问题。有调查显示，婴幼儿无人照料是阻碍生育的首要因素。近年来，我国大力发展托育事业，不断扩大普惠托育服务供给，就是为了通过社会服务分担家庭负担，缓解“带娃难”问题。
但是，婴幼儿的照护始终离不开家庭，父母的角色尤为重要。这是一项非常需要细心，也非常辛苦的工作。此外，婴幼儿时期，父母的陪伴对于孩子的心理健康也有着重要作用。因此，为年轻父母们设置育儿假非常有必要。
“带娃难”的另一面，还隐藏着年轻人对职业发展的顾虑。特别是对于女性来说，传统观念往往认为，女性应该承担主要育儿义务，这就使得她们在求职就业时，很可能遭遇歧视。这种现状又反过来制约着女性的生育意愿。当前，各地规定的育儿假都由夫妻共享，这实际上是重申了育儿是夫妻共同的责任。
育儿假是好事，但落实不了就只是“纸面福利”。推动育儿假的落地，一方面要加强相关法律法规的宣传，逐步提升人们对这一假期的知晓度和接受度。此外，不妨通过一些典型维权案例的宣传，让育儿假进一步深入人心，成为社会共识。
另一方面，育儿假落地难的重要原因，还在于休假成本由谁承担。目前来看，大多数地区规定育儿假期间的工资由用人单位来发放。换句话说，员工的假期增加了，用人单位的用人成本却没有减少，仍然要为休假的员工支付报酬，同时还得安排人力完成原本该由休假员工完成的工作。实际上就等于用人单位承担了全部休假成本。
要让员工敢休、能休育儿假，就要探索休假成本共担机制。比如，有专家建议，探索建立以用人单位缴费为主、政府补贴和个人缴费相结合的多方共担模式。此外，不妨尝试将育儿假与产假、陪产假打通管理，将育儿假也纳入生育津贴覆盖的范围。这就能有效分担休假成本，让育儿假从“纸面”落到“地面”，真正发挥作用。 土土绒